Кадровый консалтинг.
    Подбор персонала.
    Юридические и бухгалтерские услуги.
    Санкт-Петербург
    Московский проспект, 91, офис 217
    +7 (812) 960-81-30
    ЗАКАЗАТЬ ЗВОНОК

    Увольнение персонала

    УВОЛЬНЕНИЕ ГЛАЗАМИ РАБОТНИКА И РУКОВОДИТЕЛЯ

    Экономический кризис – вещь неприятная. Доходы населения упали, зарплаты сокращаются, да и руководство не спешит нас обнадеживать. Организации начали сокращать персонал и увольнять сотрудников. Бухгалтеры компаний столкнулись с проблемой увольнений, так сказать, с обеих сторон. Во-первых, зачастую приходится увольнять подчиненных, а во-вторых, бывает, что и готовиться к собственному увольнению. Ведь никто не знает, что будет завтра.

    Увольнение – это стресс. Потеря постоянной работы в списке Маркса по степени напряженности стоит сразу же после смерти близкого человека <1>. В период экономического кризиса увольнение для работника еще страшнее, потому что ставит под угрозу материальное благополучие.

    С позиции руководителя необходимость сокращать персонал тоже нелегкая ноша. Здесь мы имеем в виду не юридическую сторону вопроса. Процедура увольнения по сокращению численности или штата или ликвидации предприятия более-менее известна и понятна. А вот управленческие последствия не всегда ясны.

    Последствия увольнения для организации

    Организация – система, а в системе изменение или потеря одного элемента неизбежно вызывают изменения других элементов.

    Коллектив

    Первый удар принимает на себя коллектив. Когда коллегу увольняют, другие примеряют эту ситуацию на себя, думая о том, что они могут стать следующими. Подчиненные лихорадочно перебирают причины и разрабатывают планы, как не попасть под волну увольнений. Паника приобретает порой ужасающие формы.

    Пример 1. В связи с уменьшением объема производства руководство завода распорядилось провести в подразделениях небольшую “оптимизацию” штата. Другими словами, предлагалось уволить часть персонала. Бухгалтерия пострадала меньше всего. Здесь нужно было избавиться только от одного сотрудника. Главбух подумала, поговорила и предложила написать заявление по собственному желанию одной из бухгалтеров – девушке, пришедшей работать не так давно. Главный бухгалтер решила, что это самый бесконфликтный, спокойный вариант: уволится новенькая сотрудница, а старые, опытные кадры останутся, и никто не будет в обиде.
    Но не тут-то было. Утром главбух зашла в бухгалтерию и увидела следующую картину. Подчиненные выясняли между собой отношения и кричали. Прислушавшись, главный бухгалтер различила отдельные фразы:
    – А я на этом участке 10 лет сижу!
    – Я раньше тебя пришла!
    – А у меня двое детей!
    В общем, женщины пытались доказать друг другу, что именно они заслуживают остаться на работе в первую очередь. Стартовым событием для перепалки послужило увольнение молодой сотрудницы.

    Люди начинают ссориться, плести друг против друга интриги и одновременно пытаются стать для руководителя лучшим другом. Недоверие расползается по всему коллективу как инфекция.

    Организация работы

    Хотя сотрудников становится меньше, это отнюдь не означает, что количество работы тоже уменьшилось. Напротив, оставшимся подчиненным придется взять на себя больше обязанностей, а делать этого им, разумеется, не хочется. Заработная плата не увеличивается, а нагрузка возрастает. Поэтому после оптимизации численности перед главным бухгалтером появятся две проблемы:
    1) кому поручить работу;
    2) как мотивировать на выполнение дополнительных обязанностей.

    Пример 2. В компании сократили бухгалтера по зарплате, которая, помимо начислений сотрудникам, занималась оформлением на работу – составлением приказов, трудовых договоров и прочими аспектами кадрового делопроизводства. В связи с тем что набора персонала не было, прием на работу оказался неактуален. Но осталась другая работа – оформление командировок, отпусков, увольнений. Главный бухгалтер решила перепоручить обязанности, но оказалось, что передавать их некому. Все сотрудницы работали на других участках и наотрез отказывались брать на себя дополнительные обязанности. Главбуху пришлось самой заниматься вопросами кадрового делопроизводства.

    Кого уволить

    Прежде чем проводить увольнения, стоит провести аудит трудовых функций уже работающих сотрудников. Мы рекомендуем делать это в виде таблицы.

    Пример 3.

    Фамилия И.О.
    Наименование должности
    Трудовая функция
    Тарасова Е.Е.
    Зам. главного бухгалтера
    Учет материалов, основных средств
    Ускова Е.В.
    Бухгалтер
    Начисление заработной платы, учет материальных ценностей, прием на работу
    Кривцова В.А.
    Бухгалтер
    Расчеты с клиентами и поставщиками, банк
    Холопова У.У.
    Бухгалтер-кассир
    Касса

    Как видим, каждый из сотрудников находится на своем месте. Но, как правило, сотрудники умеют работать не только на своем участке. Поэтому целесообразно заранее поговорить с подчиненными и выявить дополнительные навыки. В результате у вас получится другая таблица.

    Продолжение примера 3.

    Фамилия И.О.
    Наименование должности
    Трудовая функция
    Дополнительные навыки
    Тарасова Е.Е.
    Зам. главного бухгалтера
    Учет материалов, основных средств
    Оформление трудовых договоров, расчеты с поставщиками и клиентами
    Ускова Е.В.
    Бухгалтер
    Начисление заработной платы, учет материальных ценностей, прием на работу
    Составление авансовых отчетов, касса
    Кривцова В.А.
    Бухгалтер
    Расчеты с клиентами и поставщиками, банк
    Нет
    Холопова У.У.
    Бухгалтер-кассир
    Касса
    Составление авансовых отчетов

    Оценивая данные из второй таблицы, можно увидеть, что есть сотрудники, которые могут выполнять несколько разных функций, а есть те, которые знают только свой участок. Выбирая, кого оставить, лучше отдать приоритет бухгалтерам-универсалам

    В примере 3 не учитываются ситуации, когда кто-то из работников имеет преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК РФ) или относится к категориям работников, не подлежащих увольнению вовсе (см., например, ст. 261 ТК РФ).

    Продолжение примера 3. В нашем случае мы можем предложить уволиться Кривцовой В.А., а ее функции передать Тарасовой Е.Е. Еще один возможный вариант – уволить Холопову У.У., а выполнять ее обязанности поручить Усковой Е.В.

    Непрофессиональные факторы

    Мы рассмотрели профессиональный фактор. Но не меньшее значение имеет и характеристика сотрудника как члена коллектива. Каждый человек выполняет в группе определенную роль. Например, есть так называемые эмоциональные лидеры. Это люди, которые поддерживают нормальную рабочую атмосферу в отделе: разрешают конфликты, подбадривают, когда много работы, развлекают и помогают успокоиться в трудную минуту. Они не руководители, но тоже много значат для отдела. Если убрать эмоционального лидера, то ничего страшного, конечно, не случится, но члены коллектива станут хуже работать, пропадет азарт.
    Другой тип сотрудников, без которых никак нельзя – люди с чувством долга. Это те, кто готов в любое время выполнить любую задачу просто потому, что любит свою профессию или предан компании, работники с профессиональной честью.
    Присмотритесь к подчиненным, вспомните, кто и как обычно ведет себя в сложной ситуации:
    1) когда много работы;
    2) когда в конце рабочего дня нужно выполнить задание;
    3) когда не хватает времени.
    Есть люди, которые уходят от решения задач, пытаются свалить работу на сотрудников, притворяются больными или очень занятыми. От них нужно избавляться в первую очередь. Почему для коллектива так важны сверхответственные работники и эмоциональные лидеры? Потому что во время кризиса подразделению придется нести двойную нагрузку. Другими словами, трудиться в худших условиях. Зарплата не увеличится, а объем работы возрастет. Чтобы справиться с этими вызовами, нужны те, кто будет вдохновлять на подвиги и работать, не думая о собственной выгоде.
    Присмотритесь, кого нужно уволить. Сделать правильный выбор бывает не так уж просто. Руководители тоже люди, и им хочется оставить кого-то, с кем сложились теплые отношения. Но это неправильно. Увольнять нужно тех, кто в сложной ситуации окажется “слабым звеном” – не сможет взять себя в руки и заставить работать. Люди, предпочитающие физический и душевный комфорт трудовым усилиям, во время кризиса с большой долей вероятности сдадутся и будут тянуть коллектив назад.

    Как правильно расставаться

    Определив кандидатов на увольнение, надо предложить им покинуть компанию. Мы не будем рассматривать случаи, когда приходится иметь дело с людьми, не желающими увольняться. Итак, как построить беседу?

    Объяснить причины

    Нет ничего хуже, когда сотрудников вышвыривают на улицу, не объяснив причин. Бывает, что человек работал годами на компанию, но “в один прекрасный день” руководство говорит ему, что он заслужил за свою преданность и труд только лишь увольнение.
    Задача руководителя – расстаться с подчиненным по-хорошему. А для этого нужно объяснить причины. Причины должны быть откровенными и честными. Например:
    – в связи с тем что объемы производства падают, в бухгалтерии уже не будет такой загрузки, как раньше, участок “склад” мы передаем вашей коллеге, поскольку она готова и способна выполнять свою работу, плюс возьмет на себя дополнительные обязанности;
    – наша компания переживает трудные времена, мы сокращаем персонал, зарплата тоже уменьшается. Нам нужны работники, которые готовы работать даже без вознаграждения. Вы проявили себя как хороший сотрудник, но вы избегаете ситуаций, когда нужно потрудиться на благо отдела просто так, без дополнительной оплаты.
    Каковы бы ни были истинные обстоятельства, их лучше озвучить. Если сделать это спокойно и корректно, не давая оценок личности человека, то сотрудник не обидится. Самое главное, чего следует избегать, – надуманные причины.

    Пример 4. Главный бухгалтер долго мучилась сомнениями о том, как попросить уволиться бухгалтера-кассира. В принципе обвинить подчиненную было не в чем, работала она добросовестно, но все равно с ней нужно было расстаться. В конце концов главбух вызвала сотрудницу и сказала, что руководство ее увольняет за то, что она плохо отзывалась о компании среди посторонних людей. Причина не соответствовала действительности, но руководительница решила, что надо хоть как-то обосновать увольнение. В итоге получилось, что главный бухгалтер намеренно обидела подчиненную, чтобы та сама приняла решение об уходе.

    Рассказать о сильных сторонах

    Как бы мы ни были разочарованы тем или иным человеком, у каждого есть положительные качества. Руководители не любят хвалить подчиненных просто так. Лишь немногие могут признать действительные заслуги работника.
    Но когда мы расстаемся с сотрудником, надо рассказать ему о его сильных сторонах. Зачем? Это поднимет его в своих глазах. Он будет чувствовать себя оцененным и, когда пойдет на собеседование в другую компанию, расскажет, за что его уважали на прошлой работе. Таким образом, подчеркнуть лишний раз положительные качества – значит дать сотруднику прощальный подарок, сделать своеобразное выходное пособие.

    Поблагодарить

    У каждого есть достижения и успехи. Жаль, если признание приходит к человеку тогда, когда это вроде бы уже не нужно. Но лучше сделать это сейчас, чем никогда.
    Бывший сотрудник всегда будет помнить, что с ним поступили по-человечески. Возможно, вам еще придется приглашать его на работу спустя какое-то время, когда пройдут худшие времена.

    Как правильно уйти

    Иногда приходится увольняться и самому бухгалтеру. Как это сделать максимально безболезненно для себя и для компании?
    Люди, пережившие потерю, испытывают психологические сложности. Причем сама потеря не имеет значения – это может быть утрата здоровья, увольнение, проблемы в семье. Американский психолог Элизабет Кюблер-Росс выявила определенную закономерность, изучая поведение больных, страдающих серьезными заболеваниями. Оказалось, что, сталкиваясь с серьезными потерями в жизни, люди в переживаниях последовательно проходят пять стадий. Важно прожить этот опыт, чтобы по отношению к работодателю и бывшим коллегам не осталось чувства обиды и других негативных эмоций.

    Стадия первая. Отрицание

    Человек как бы не замечает, что с ним произошло. На этом этапе, например, потерявшие доход ведут себя так же, как до этого: строят планы на покупки и поездки. Похожим образом действуют люди, которые только что узнали, что им придется увольняться.

    Пример 5. Заместителю главного бухгалтера торговой компании сообщили, что она должна уволиться и завтра утром ей нужно явиться к руководителю. Но она не повела бровью и продолжила делать отчет, а вечером отправилась с коллегами в кафе отмечать день рождения сотрудницы. Когда ее спросили, как она себя чувствует в связи с тем, что уходит с работы, женщина сказала, что ничего особенного не ощущает и что, возможно, начальство “передумает”.

    На стадии отрицания люди либо не хотят говорить об увольнении, либо делают вид, что ничего не произошло. Они надеются на чудо. Им кажется, что начальство пошутило либо в последний момент изменит решение. В общем, люди не желают воспринимать реальность такой, какая она есть.
    Как поступить, если вам сказали, что пора уходить? Не делать вид, что все в порядке, а, наоборот, включиться в процесс, например начать обсуждать причины с руководителем и коллегами, выяснять детали. Возможно, действительно произошла ошибка. А если это не так, то надо морально готовиться.

    Стадия вторая. Гнев

    После того как стало понятно, что случилось нечто очень плохое, человек впадает в агрессивное состояние. Он пытается обвинить в бедах всех вокруг. В случае с увольнением под горячую руку могут попасть не только руководители и коллеги, но и члены семьи. Сотрудники обвиняют своих домашних в том, что они не давали спокойно работать и выражали неудовольствие, когда приходилось допоздна задерживаться на работе.

    Пример 6. В связи с сокращением штата руководство компании решило уволить часть сотрудников бухгалтерии. В их числе оказалась сотрудница, которая недавно вышла замуж. Узнав о том, что ее увольняют, она пришла домой, закатила бурный скандал, во всем обвинив молодого супруга, а наутро подала документы на развод.

    Но главными объектами гнева для увольняемого или уволенного сотрудника являются, конечно, коллеги и непосредственный начальник. Чтобы получить представление о том, как порой обижены бывшие сотрудники, достаточно почитать сайты, где пишут отзывы о работодателях. Как правило, записи оставляют люди, которых уволили буквально вчера. Они отличаются бурным путаным повествованием и обилием ненормативной лексики. Основная идея этих интернет-посланий заключается в том, что их авторов уволили несправедливо. Гораздо меньше на подобных интернет-порталах встречается отзывов логичных и неэмоциональных. Их делают люди, которые были уволены несколько месяцев назад и уже прошли стадию гнева, а поэтому не испытывают желания отомстить.
    Как себя вести на второй стадии? Здесь также не стоит делать вид, что ничего не произошло, но энергию гнева нужно направить в конструктивное русло. Действуйте. Подумайте о том, что вы хотели забрать с собой. Речь, разумеется, не идет о товарно-материальных ценностях. Например, нелишним будет записать номера телефонов коллег, если это еще не сделано. Связи – важный ресурс. Возможно, они помогут быстро найти работу.
    Кроме того, можно захватить с собой образцы своей работы. Например, копии регламентов, которые были разработаны за время пребывания в организации. Но только в том случае, если документы не составляют коммерческой тайны. Можно также попросить коллег поделиться какими-нибудь своими наработками.
    Не забудьте договориться с руководителями и коллегами о том, чтобы они дали рекомендации при трудоустройстве на новое место работы. Причем нужно договариваться не только с непосредственным начальником, но и заручиться помощью других сотрудников – коммерческого директора, заместителей директора и пр. Целесообразно также поговорить с подчиненными, у них ведь тоже спрашивают отзывы.

    Стадия третья. Торг

    На этом этапе человек начинает в полной мере осознавать свое положение. Если раньше он был во власти эмоций и демонстрировал либо беспечность, либо агрессию, то сейчас он понял, что увольнение состоялось и с этим придется жить. Впереди поиски новой работы, собеседования, трудоустройство, новый коллектив, в который нужно влиться, доказать свою нужность. А в семье свои сложности: придется экономить, пока не появится новый источник дохода, снижать уровень притязаний, отказаться от запланированных трат.
    Осознав все это, сотрудник предпринимает попытку остаться. Он идет говорить к руководителю, директору компании, пытается привлечь внимание коллег. Если эти действия не приносят результата, то человек может даже попытаться дать взятку, найти нужных людей, которые повлияют на решение руководства или каким-либо другим способом решить проблему.

    Пример 7. Сотрудницу бухгалтерии решили уволить. Узнав об этом, она пошла к директору предприятия и стала жаловаться на то, что у нее тяжелое материальное положение, двое детей, кредит и увольнение сейчас станет для нее катастрофой. Оказалось, что женщину собираются уволить, потому что в последнее время она хуже справляется со своими обязанностями. На ее место решили пригласить другого специалиста из соседнего филиала.
    Узнав про соперницу, бухгалтер решила бороться до победного конца. Она позвонила ей и стала угрожать магическими последствиями в виде порчи и венца безбрачия.

    Безусловно, терять работу никому не хочется, но, чаще всего, если руководство приняло решение, то изменить ничего невозможно, поэтому лучше сохранить хорошие отношения с коллегами и начальством и покинуть организацию с гордо поднятой головой.
    Конструктивным поведением на этом этапе будет попытка приобрести для себя какие-либо блага. Иногда, например, организации выплачивают бывшим сотрудникам дополнительные премии или выходные пособия. Еще один вариант – уйти в отпуск с последующим увольнением. Для некоторых работников это более приемлемый вариант. Можно также попросить отложить увольнение до тех пор, пока не будет найден вариант трудоустройства, – на один-два месяца.

    Стадия четвертая. Отчаяние

    Когда уже нет сил гневаться и не хочется никого просить, человек впадает в отчаяние. Настроение уходит, нет желания не только работать, но и проявлять интерес к другим сторонам жизни. Ужас сковывает и лишает инициативы. На этом этапе человек просто плывет по течению.
    Происходят изменения и на уровне физиологии. Работоспособность, как правило, низкая, потому что усталость наступает быстро. Могут обостриться хронические заболевания, поскольку падает иммунитет.
    Что можно предпринять на этом этапе? Как ни странно, ничего особенного здесь не нужно. Попытки развеселиться ни к чему не приведут. Поэтому состояние нужно просто принять. Дайте себе время, погрустите в одиночестве или вместе с понимающими друзьями. На стадии отчаяния нельзя замыкаться в себе и отворачиваться от семьи и коллег.
    В жизни человека спады и подъемы сменяют друг друга, поэтому бессмысленно бодриться, когда судьба повернулась спиной. А время, как известно, лечит. Если отчаяние переходит в клиническую депрессию с симптомами в виде бессонницы, вспышек агрессии и постоянно мрачного настроения, то целесообразно обратиться к врачу, чтобы он назначил лечение.

    Стадия пятая. Принятие

    Если все этапы пройдены, человек успокаивается и принимает судьбу. Он уже не сердится на коллег, не пытается изменить решения руководства и оценивает свой профессиональный опыт объективно. Сотрудник видит свои преимущества и недочеты и с этого момента может начинать конструктивно действовать, ища работу. Он уже не чувствует себя жертвой, потому что способен извлекать уроки из своей жизни.
    Главный вывод: жизнь продолжается, а потеря работы – не самое страшное, что может случиться. Если человек, которого уволили, дошел до этой стадии, значит, он справился с психологическими последствиями увольнения.
    В жизни человека много испытаний, и одно из них связано с потерей работы. Чтобы пройти его с честью, нужно немного – выдержка, чувство собственного достоинства и уважение к коллегам. А когда приходится не увольняться, а наоборот – увольнять, надо просто помочь подчиненным проявить эти качества, и тогда оптимизация численности не отразится ни на настроении коллектива, ни на организации труда.