Кадровый консалтинг.
    Подбор персонала.
    Юридические и бухгалтерские услуги.
    Санкт-Петербург
    Московский проспект, 91, офис 217
    +7 (812) 960-81-30
    ЗАКАЗАТЬ ЗВОНОК

    ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ В 2017 ГОДУ

    ИЗМЕНЕНИЯ ТРУДОВОГО КОДЕКСА РФ В 2017 ГОДУ

     

     

    Практически все изменения, которые были приняты в 2016 г. (а некоторые – еще в конце 2015 г.), уже вступили в силу. Большое количество изменений было приурочено к 1 июля и к 3 октября 2016 года.

    Некоторые новые нормы ТК РФ вызвали бурные дискуссии, обсуждения и даже активную деятельность по применению, а некоторые “прошли стороной” едва-едва замеченные.

    Рассмотрим наиболее существенные и резонансные изменения Трудового кодекса РФ уходящего года в ракурсе ожиданий от них (когда они были еще проектами) и реальности. Насколько ожидания (а в некоторых случаях и опасения) совпали с реальным положением дел?

    1. Профстандарты – главная тема года

    Больше всего шумихи, конечно, наделали новости о профстандартах, коих за последнее время было принято очень большое количество, а также вопрос об их обязательности. Дата X наступила 1 июля и… ничего особо не поменялось! Обязательными профстандарты стали лишь для ограниченного количества работодателей, упомянутых в ч. 1 ст. 195.3 ТК РФ. Они обязательны для применения только “если ТК РФ, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции…”. Только в этом случае профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Для остальных же они носят рекомендательный характер.

    Письмом Минтруда России от 04.04.2016 N 14-0/10/В-2253 были даны ответы на типовые вопросы по применению профессиональных стандартов, в том числе в части ограничения обязательности их применения и недопустимости увольнения работников, не соответствующих профстандартам. Кроме того, Минтрудом подчеркнуто, что обязательность применения требований профессиональных стандартов установлена для случаев, предусмотренных ст. ст. 57 и 195.3 ТК РФ, и не зависит от формы собственности организации или статуса работодателя.

    Безусловно, если в соответствии с требованиями ст. 195.3 ТК РФ действие профстандарта не обязательно, но работодатель по собственным мотивам (например, чтобы не иметь споров с государственной инспекцией труда при последующей проверке) решает их ввести, все это можно осуществить не экстренно, а постепенно. Это особенно актуально, если для введения новых требований необходимо затрагивать трудовые отношения с уже работающим работником, а не править должностную инструкцию по вакантной должности.

    Тем не менее деятельность в области услуг по обучению внедрению (речь идет прежде всего о различных семинарах, предлагаемых для кадровиков) профстандартов в этом году оказалась кипучей. С одной стороны, кадровым службам предлагается готовый алгоритм внедрения профстандартов, с другой – приводятся нормы ст. 5.27 КоАП РФ с пугающими размерами штрафов (50 – 100 тыс. руб.). Цель очевидна: заработать на всем, что связано с профстандартами, как можно больше. Стоит отметить, что испугаться успели многие работодатели. Однако, проанализировав нормы, ознакомившись с разъяснениями, не все стали предпринимать активные действия в области применения профстандартов (за исключением госструктур, бюджетных учреждений), решив повременить с решением. Конечно, проверки за 2016 г. еще предстоят, Гострудинспекция пока свое мнение не высказала относительно квалификации несоответствия трудовых договоров и должностных инструкций профстандартам. Дело за практикой…

    Пока незамеченными остались изменения и уточнения о введении понятия и регулирования порядка применения независимой оценки квалификации работников, внесенные в три статьи ТК РФ (187, 196, 197), вступающие в силу с 01.01.2017. Изменения были приняты в связи с введением норм о профстандартах.

    Вывод: профстандарты наделали много шума, а в результате – почти ничего. Учитывая их обязательность лишь для ограниченных категорий работников, немногие работодатели поспешили их внедрять, предпочтя подождать практики и выработки позиций у контролирующих органов.

    1. Запретили заемный труд, урегулировали требования к работе частных агентств занятости

    Запрет заемного труда зафиксирован в норме закона. Теперь предоставлять работников могут только частные агентства занятости и предприятия, находящиеся в отношениях аффилированности.

    С 01.01.2016 вступили в силу новая гл. 53.1 ТК РФ и ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 “О занятости населения в Российской Федерации”.

    В этой области как-то мирно все наладилось и заработало. Да, появись жесткие требования к аккредитации, требования к самим частным агентствам занятости (например, в части размера уставного капитала в 1 млн руб.). Теперь создать “агентство на час” стало очень проблематично. Аутстаффинг – исключен. Но возможность пользоваться трудом работника, не принимая его к себе на работу, работодателям оставлена. Загнана в рамки, под требования, но все же сохранена.

    Вывод: новые нормы ТК РФ и Закона “О занятости населения в Российской Федерации” интересны, подробны, активно исполняются. Но, по сути, лазейки в законе для использования труда “неработников” по-прежнему есть.

    1. Микропредприятия могут не вести сложный кадровый учет

    Нельзя не отметить эти изменения, принятые в 2016 г. Пожалуй, это значительное изменение трудового законодательства, но применение нововведений начнется с 01.01.2017. Конечно, такого шума, как профстандарты, оно не вызвало. Но сколько облегчения принесет теперь большому количеству предприятий-“малюток”!

    В ТК РФ введена новая гл. 48.1 (пока состоящая лишь из двух норм), призванная урегулировать особенности труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям. Напомним, что в соответствии с пп. “б” п. 2 ч. 1.1 ст. 4 Федерального закона от 24.07.2007 N 209-ФЗ “О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации” к микропредприятиям относятся организации, среднесписочная численность работников которых составляет не более 15 работников и годовой доход не более 120 млн руб. <1>.

    ——————————–

    См. Постановление Правительства РФ от 04.04.2016 N 265 “О предельных значениях дохода, полученного от осуществления предпринимательской деятельности, для каждой категории субъектов малого и среднего предпринимательства”.

    Согласно ст. 309.2 ТК РФ работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие). При этом для регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений работодатель – субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, должен включить в трудовые договоры с работниками условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами. Типовая форма такого договора утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 N 858 “О типовой форме трудового договора, заключаемого между работником и работодателем – субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям” (начал действовать с 01.01.2017).

    Теперь предприятиям-“малышам” не нужно заниматься сложным кадровым учетом, разрабатывать и внедрять целый пакет локальных актов. Достаточно станет лишь использовать уже готовую типовую форму трудового договора.

    Жаль, что, несмотря на то, что описанные изменения приняты 03.07.2016, они начнут действовать только с 01.01.2017.

    Вывод: микропредприятиям законодатели сделали на новый 2017 г. поистине королевский подарок – смягчили требования в области кадрового учета и одновременно предложили готовый алгоритм действий и форму документа.

    1. Уточнены и ужесточены требования в части периодичности выплаты зарплаты

    Статья 136 ТК РФ <2> помимо требования о выплате зарплаты не реже чем каждые полмесяца дополнена еще одним новшеством: теперь конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

    ——————————–

    <2> Изменения внесены Федеральным законом от 03.07.2016 N 272-ФЗ “О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда”.

    Ближе к 3 октябрю 2016 г., когда заработала новая редакция статьи, стало усиливаться беспокойство работодателей. Ведь, несмотря на кризис, все еще есть работодатели, выплачивающие сотрудникам премии и 13-ю зарплату. Однако все они не успели испугаться, так как Минтруд поторопился дать соответствующие разъяснения о том, что новая редакция нормы не меняет порядка выплаты заработной платы. Требования по ограничению сроков выплаты заработной платы пятнадцатью календарными днями относятся к выплатам работнику начисленной заработной платы, которые производятся не реже чем каждые полмесяца.

    С учетом новой редакции ст. 136 ТК РФ заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего периода, за вторую половину – с 1-го по 15-е число следующего месяца.

    Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и могут выплачиваться за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). Таким образом, дата выплаты премии может быть иной, нежели в вышеуказанные периоды.

    Кроме того, даты выплаты зарплаты лучше внести в ПВТР, так как коллективный договор (где это могло бы быть отражено) существует не в каждой организации, а трудовой договор регулирует трудовые отношения с конкретным работником (см. Письмо Минтруда России от 23.09.2016 N 14-1/ООГ-8532 <3>).

    Вывод: новая редакция нормы о датах выплаты зарплаты определила рамки периода установления этих дат (что было сделано и ранее большинством работодателей), не повлияв на свободу установления даты (сроков) выплаты премий.

    1. Увеличен срок для обращения в суд

    Это изменение коснулось индивидуальных трудовых споров о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику. По такому спору работник теперь имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм.

    Изменение в ст. 392 ТК РФ вступило в силу 3 октября 2016 г.

    Напомним, что до этого срок на обращение в суд за невыплаченной зарплатой составлял лишь три месяца. И начало течения срока было связано с тем, когда работник узнал или должен был узнать, что его право нарушено.

    Такие укороченные сроки были “на руку” недобросовестным работодателям, которым удавалось различными способами уходить от выплаты зарплаты работникам (чаще – при выплате окончательно расчета при увольнении). Теперь же срок стал более адекватным для обращения работника в суд за защитой своего права.

    Вывод: изменение должно существенно повысить финансовую дисциплину работодателя перед работником.

     

    1. Изменения в части порядка исчисления сумм материальной ответственности работодателя

    Изменения внесены в ст. 236 ТК РФ, вступили в силу с 3 октября 2016 г.

    При нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки, начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.

    Компенсация за каждый день задержки выплаты зарплаты теперь составляет (с 3 октября 2016 г.) не меньше 1/150 ключевой ставки Банка России. До этого “цена” ответственности исчислялась из размера 1/300 ставки рефинансирования (с 01.01.2016 согласно Указанию Банка России от 11.12.2015 N 3894-У “О ставке рефинансирования Банка России и ключевой ставке Банка России” ставка рефинансирования была приравнена к ключевой). Размер компенсации может быть повышен в локальном нормативном акте, коллективном или трудовом договоре.

    Вывод: “цена” ответственности за несвоевременную выплату зарплаты повышена вдвое, что нельзя не считать существенным изменением трудового законодательства.

     

    1. Различные уточнения, изменения и послабления в области охраны труда

    Конкретные изменения в ТК РФ в данной области не вносились. Были лишь соответствующие ведомственные ответы и разъяснения по конкретным вопросам, которые прояснили и уточнили действие тех или иных требований в области охраны труда на предприятиях. Например:

    - в части необязательности ведения журналов учета инструкции по охране труда и их выдачи.

    Ведение таких журналов носит рекомендательный характер. Разъяснение было дано в Письме Минтруда России от 15.09.2016 N 15-2/ООГ-3318 <4>.

    То, что все работодатели в данном вопросе руководствуются Методическими рекомендациями по разработке государственных нормативных требований охраны труда, утв. Постановлением Минтруда России от 17.12.2002 N 80 (далее – Рекомендации), не означает их обязательности. Данные Рекомендации не являются нормативным правовым актом, так как не зарегистрированы Министерством юстиции РФ и носят рекомендательный характер, следовательно, требование о полном соблюдении вышеуказанных Рекомендаций не имеет достаточного правового обоснования.

    Главное, чтобы выдача работникам инструкций по охране труда фиксировалась под подпись. Форму и порядок выдачи определяет сам работодатель;

    - в отношении избирательности инструкций по охране труда.

    Так, работодатель организует разработку и утверждение инструкций по охране труда по профессиям и видам работ в зависимости от производственной деятельности хозяйствующего субъекта. Таким образом, работодатель самостоятельно определяет, какие инструкции необходимо разработать в организации (см. Письмо Минтруда России от 30.06.2016 N 15-2/ООГ-2373 <5>);

     

    - в усилении требований к кандидату, проводящему инструктаж по охране труда.

    Минтруд России в Письме от 09.08.2016 N 15-2/ООГ-2884 пояснил, что вне зависимости от того, есть в организации специалист по охране труда или нет, работодатель вправе возложить обязанности, связанные с проведением вводного инструктажа по охране труда, на другого работника. При этом необходимо учитывать, что вышеуказанные обязанности можно возложить только на работника, который прошел обучение и проверку знаний требований охраны труда в обучающих организациях, аккредитованных в соответствии с Приказом Минздравсоцразвития России от 01.04.2010 N 205н “Об утверждении Перечня услуг в области охраны труда, для оказания которых необходима аккредитация, и Правил аккредитации организаций, оказывающих услуги в области охраны труда”.

    Вывод: несмотря на отсутствие изменений в соответствующих нормах ТК РФ, Минтруд России, наконец, дал разъяснения по некоторым вопросам в области охраны труда, которые призваны существенно облегчить (в некоторых случаях – упростить) работу служб охраны труда работодателей.

     

    1. Иные изменения ТК РФ, оставшиеся незамеченными

     

    Изменения ТК РФ в 2016 г. коснулись не только вышеописанных норм, но и других. Но в отличие от всех вышеприведенных они не подверглись активному обсуждению в обществе, не вызвали никаких существенных изменений в деятельности работодателей. Так, например, в ст. 278 ТК РФ была добавлена ч. 2 о дополнительном основании прекращения трудового договора с руководителем организации (введена Федеральным законом от 03.07.2016 N 347-ФЗ, вступила в силу с 04.07.2016). Также Федеральным законом от 30.12.2015 N 434-ФЗ в ст. 142 ТК РФ была внесена ч. 4 (применяется с 10.01.2016) о том, что на период приостановления работы за работником сохраняется средний заработок. Следует отметить, что это было лишь законодательное закрепление уже давно применяемой судами практики взыскания с работодателей данной компенсации в пользу работников, приостановивших работу из-за невыплаты заработной платы.

    Иные не рассмотренные в настоящей статье изменения норм ТК РФ, принятые в 2016 г., в большинстве своем носят уточняющий характер и касаются узкого круга работодателей, в связи с чем остались незамеченными большинством работодателей.

     

    Выводы

     

    1. За 2016 г. было принято много изменений в Трудовой кодекс РФ и иные нормативные акты в области регулирования трудовых отношений, равно как и дано много разъяснений по порядку их применения.
    2. Больше всего шума наделали профстандарты и введенная с 01.07.2016 обязательность их применения. Однако обязательность эта оказалась ограниченной. Большинство работодателей, являющихся частными структурами, немного поволновавшись в середине года, к концу его успокоились и предпочли ничего у себя не менять (если у них не имеется профессий, для которых применение профстандарта стало обязательным).
    3. Важными, но негативными изменениями для работодателей можно считать увеличение меры материальной ответственности работодателя за задержку выплаты зарплаты.
    4. Существенным изменением 2016 г. с положительной оценкой можно отметить упрощение с 01.01.2017 кадрового учета в микропредприятиях, внедрение типового трудового договора для них.
    5. Для работников наиболее значимым изменением ТК РФ в 2016 г. стало увеличения срока на обращение в суд по спорам о выплате зарплаты – с трех месяцев до 1 года.
    6. Остальные изменения ТК РФ носили лишь уточняющий характер, в большинстве случаев по сути ничего не меняющий.

    Урегулирование создания и работы частных агентств занятости вкупе с фиксацией запрета заемного труда прошло стороной от наибольшей части организаций-работодателей из-за неактуальности и специфики деятельности в данной области.

     

    Комментарии эксперта. Зульфия Юпашевская, руководитель отдела кадровых услуг BDO Unicon Outsourcing

    - Какие изменения ТК РФ вы считаете важными и почему?

    – Последние важные, на мой взгляд, изменения касаются уточнений к правилам начисления заработной платы, которые начали действовать с 3 октября 2016 г. Речь идет о Федеральном законе N 272-ФЗ, который вносит изменения в ст. 236 ТК РФ, ст. 5.27 КоАП РФ и в Гражданский процессуальный кодекс РФ. Все эти изменения направлены на повышение ответственности работодателей за нарушения законодательства в части оплаты труда. Это касается в том числе сроков начисления заработной платы и других выплат сотрудникам. Ранее формулировка в законе могла трактоваться по-разному и зачастую работодатели не понимали, в какие именно сроки они обязаны делать выплаты сотруднику так, чтобы не нарушить законодательство, и с какого момента можно считать, что они задерживаются. Теперь же по закону компании обязаны указывать конкретную дату выплат в своих локальных нормативных актах (ранее некоторые использовали формулировку “не позднее”, теперь она однозначно неприменима). Был установлен и крайний срок для выплаты оклада – 15-е число месяца, следующего за расчетным (до этого организации указывали и более поздние даты).

    Ужесточилась ответственность работодателя за задержку любой выплаты. Прежде подобные нарушения относились к общим нарушениям трудового законодательства в КоАП РФ, теперь же задержке и невыплате заработной платы посвящен отдельный пункт в этом документе. Кроме того, увеличился размер компенсации за один день задержки выплат: ранее он составлял 1/300 действующей на данный момент ставки рефинансирования Банка России, теперь же он равен 1/150 ключевой ставки. Таким образом, размер компенсации увеличился примерно в два раза. Также увеличился срок исковой давности для обращения работников в суд при невыплате заработной платы. Ранее этот срок составлял 3 месяца, теперь – 1 год. Отмечу, что для других нарушений срок не изменился (1 месяц – для обращений при увольнении, 3 месяца – для остальных).

    Эти изменения говорят о том, что государство старается защитить граждан от недобросовестных работодателей, которые в кризисное время чаще пренебрегают правами своих работников. Но проблема заключается в том, что любые изменения касаются сразу и всех остальных организаций, в том числе тех, кто честно соблюдает все правила. После внесения новых поправок все предприятия вынуждены проводить аудит кадровой документации, чтобы своевременно выявить несоответствия новым нормам и устранить их.

    Так как после введения всех изменений ожидается увеличение количества проверок, связанных именно со сроками и другими условиями выплат заработной платы, а штрафы мультиплицированы и умножаются на количество сотрудников, в отношении которых произошли нарушения, ответственные компании сейчас особенно заинтересованы в своевременном выявлении всех несоответствий в своей документации. Кроме того, мы заметили интерес организаций к проверке формы расчетных листков (хотя в этой части изменения были незначительны, но компании предпочитают подстраховаться). Соответственно, все это означает рост трудозатрат на приведение действующих локальных нормативных актов в порядок и увеличение рисков не умышленно нарушить закон.

    - Профстандарты в новом году будут актуальны?

    – Только для определенных типов организаций. Например, мы работаем по большей части с коммерческими компаниями, и среди них практически никого не интересует тема профессиональных стандартов, так как не затрагивает их деятельность никаким образом. Поясню. К организациям, которые по закону обязаны применять профстандарты, относится госсектор, а также предприятия, деятельность которых связана с различными льготами и гарантиями для сотрудников, ограничениями по видам работ, особым (вредным и опасным) условиям труда и т.д. Для них профстандарты действительно важны.

    Иногда темой стандартов интересуются и коммерческие компании. В некоторых случаях они используют их для создания требований к представителям определенных специальностей как шаблон, в котором уже указаны необходимая квалификация, опыт, диплом, дополнительное образование и т.д.

    - Аутстаффинг процветает? Чем он вам выгоден в новой форме?

    – Компании, которые сумели выстроить свой аутстаффинговый бизнес в соответствии с новым законодательством и прошли необходимую аккредитацию, продолжают работать на рынке. Как правило, это крупные игроки. Часть организаций, в которых ранее существовали сразу и аутстаффинговое, и аутсорсинговое направления, перестроила свой бизнес и начала заниматься исключительно аутсорсингом.

    Еще есть отдельная категория компаний, которая номинально начала заниматься аутсорсингом, а по факту продолжает оказывать аутстаффинговые услуги. Это не только незаконно, но и вредит продвижению аутсорсинговых сервисов: представители бизнеса не всегда хорошо понимают, чем аутстаффинг отличается от аутсорсинга, и после встречи с такими фиктивными “аутсорсерами”, которые не могут оказывать услуги на должном уровне, у них складывается неверное впечатление обо всей отрасли. Большинство компаний, которые ранее использовали аутстаффинговый персонал и нанимали сотрудников по договору ГПХ, поспешили реорганизовать свою модель работы. Теперь они чаще всего берут таких специалистов в штат и все реже взаимодействуют с аутстаффинговыми провайдерами.

    В то же время есть и те, для кого такая модель все еще является выгодной и подразумевает наем через агентство только разрешенных по закону специалистов (например, на временные или непрофильные работы). Отмечу, что аутсорсинговой модели закон о запрете заемного труда не коснулся. Рынок аутсорсинга продолжает расти.

    - Что сегодня мешает рынку труда свободно работать?

    – Штрафы, дополнительные проверки. Повторюсь, что, защищая работников от недобросовестных работодателей, государство иногда создает новые сложности для всех остальных компаний. Кроме того, общая политическая и экономическая ситуация не способствует развитию рынка – иностранный бизнес уже не так охотно идет в Россию, некоторые компании уходят с рынка, и не всегда это связано только с падающими финансовыми показателями. Есть, конечно, и растущие направления, например, ретейл, компании из стран Азии. Но в целом ситуация скорее печальная.

    - Какие споры с персоналом сегодня надо бы урегулировать законом и как?

    – Все случаи, которые доходят до судебных споров, как раз и следует урегулировать – иначе бы самих споров не возникало, потому что подобные ситуации были бы четко описаны в законодательстве. Сейчас многие компании уже не знают, с какой стороны ожидать удара: даже при соблюдении всех требований законодательства вдруг выясняется, что у старого закона появилась новая трактовка, о которой раньше никто не подозревал. В итоге то, что ранее не вызывало вопросов, теперь может оказаться нарушением.

    Могу отметить, что сейчас сотрудники компаний очень серьезно продвинулись с точки зрения знания трудового законодательства и своих прав. И это положительная тенденция, которая теоретически не должна нести какого-либо вреда добросовестным работодателям. Но именно из-за разночтений и противоречий в законодательстве возникают сложности даже у них.

    Например, сегодня слабое, на мой взгляд, звено – это дистанционный труд. Сейчас дистанционная работа имеет свои преимущества для некоторых организаций. Это и возможность найти редких специалистов в других регионах, и сэкономить на аренде офиса, и уменьшить фонд оплаты труда за счет найма сотрудников в городах, где стоимость труда ниже. Но у меня есть опасения, что однажды законодатель может посчитать это попыткой компаний уклониться от специальной оценки условий труда и открытия обособленных подразделений. Судебная практика в этой области пока совершенно не наработана, и работодатели не представляют, чего ожидать в будущем. Поэтому хотелось бы большей проработки этой части законодательства.

    Еще одно направление для доработки – “северные” надбавки и районные коэффициенты. Они очень актуальны для бюджетных организаций, где для каждой должности установлена своя фиксированная ставка. Но для коммерческих компаний они являются ненужным атавизмом: если на зарплату сотруднику выделена конкретная сумма, то организация установит ему такой оклад, чтобы вместе со всеми надбавками он получал именно эту, изначально заложенную сумму.